¿Es la gestión de la diversidad una moda o ha llegado para quedarse?

XIX Desayuno Responsable: Cómo medimos el nivel de inclusión de nuestras organizaciones.

¿Es la gestión de la diversidad una moda o ha llegado para quedarse?

 Con esta pregunta iniciábamos esta decimonovena edición de los Desayunos Responsables dentro del Proyecto “Gestión de la Diversidad en entornos profesionales celebrado el pasado 21 de mayo, coincidiendo con el “Día mundial de la Diversidad para el Diálogo y el Desarrollo”.

Este desayuno también se celebra en el marco del #MesEuropeoDeLaDiversidad convocado por la Comisión Europea con el objetivo de sensibilizar sobre la importancia de la diversidad y de la inclusión en nuestros lugares de trabajo y en la sociedad en general, prestando especial atención a la diversidad de origen y étnica.

No es fácil determinar en qué consiste la Gestión de la Diversidad, lo que tenemos claro es que no se trata del cumplimento de cuotas. Además, las organizaciones tampoco estamos acostumbradas a medir el impacto de las medidas que desarrollamos en este sentido.

Afortunadamente contamos con algunas herramientas que nos obligan a reflexionar sobre nuestras actuaciones, a mirarnos hacia dentro y nos devuelven una imagen real y objetiva de lo que estamos haciendo.

En la mesa de debate incluida en este XIX Desayuno Responsable, hemos podido conocer de primera mano tres de estas herramientas: el Informe EMIDIS, de la FELGTB, de la mano de Lorenzo González Sanagustín, director ejecutivo de la organización; el Índice D&I de Red Acoge, presentado por Begoña González, técnica del proyecto Sensibiliza en Valladolid y el Índice de Innodiversidad de Fundación para la Diversidad, presentado por Sonia Río, directora general.

Al margen de las diferencias evidentes de cada una de estas herramientas, las tres intervenciones han coincidido en señalar los siguientes puntos:

  • Es necesario medir el impacto de nuestras actuaciones
  • A la hora de conocer la realidad de la gestión de la diversidad en las organizaciones debemos consultar a las personas implicadas, no solo a las personas responsables de RRHH o a la dirección.
  • Estas herramientas deben ser capaces de incorporar la perspectiva interseccional analizando las distintas variables de la diversidad de una forma transversal, no aislada.
  • Las variables de la diversidad con un mayor desarrollo dentro de las organizaciones son el género y la discapacidad, precisamente las dos que cuentan con una mayor regulación a nivel jurídico, mientras que la que tienen un menor desarrollo son la diversidad sexual y la de origen/étnico/cultural.
  • Estas herramientas deben incorporar mediciones cualitativas y cualitativas para tener una visión más completa y objetiva.
  • Las entidades más pequeñas tienen más dificultades a la hora de completar toda la información requerida por esas herramientas.
  • La aplicación continua de estas herramientas permite a las organizaciones obtener información sobre sus fortalezas y sus puntos débiles.

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